Laura Varón Sáenz
Recientemente, el Gobierno Nacional planteó el retorno a la educación presencial. Por su parte, la Alcaldía Mayor de Bogotá anunció el programa de reapertura total que inició el 1 de noviembre y pretende una presencialidad del 100 % para el 1 de enero de 2022.
Esta situación hace pensar que la vida de los colombianos está por regresar a la “normalidad”; específicamente, en lo que concierne al ámbito laboral, al trabajo en oficina. En este sentido, es necesario aclarar que la ejecución del contrato laboral fuera de las instalaciones del empleador puede enmarcarse en el trabajo remoto, el trabajo en casa o el teletrabajo.
El trabajo remoto, regulado por la Ley 2121 de 2021, es una modalidad del contrato de trabajo en la cual las partes no interactúan presencialmente. En este sentido, la etapa precontractual, la prestación del servicio, la terminación del vinculo y las vicisitudes propias de una relación laboral se surten a distancia y solo situaciones puntuales darán lugar al llamado del trabajador a las instalaciones: la entrega, el mantenimiento, reparación y actualización de las herramientas de trabajo y el proceso disciplinario.
Esta modalidad se adopta por la autonomía de la voluntad de las partes materializada en el contrato. En este sentido, las condiciones de ejecución del vínculo únicamente mutarán a presencialidad por decisión de estas.
Por otro lado, el teletrabajo es una forma de organización laboral por la cual la actividad remunerada se ejecuta mediante herramientas tecnológicas de forma autónoma, móvil o suplementaria dependiendo de lo que el trabajador reporte como lugar de trabajo.
La Ley 1221 de 2008 permite que el contrato de trabajo que inicialmente se ejecutaba en las instalaciones del empleador pero luego mutó a teletrabajo por la voluntad de las partes, vuelva a las condiciones iniciales por el mismo motivo (autonomía de la voluntad); sin embargo, si la relación laboral inició como teletrabajo, tal carácter no puede ser variado.
Finalmente, el trabajo en casa es una “habilitación para desempeñar transitoriamente las funciones fuera del lugar donde habitualmente se realizan”, como señala el artículo 2 de la Ley 2088 de 2021; es decir, es una decisión empresarial, y se distingue de las demás formas de trabajo a distancia por ser ocasional, temporal y excepcional.
Se habla de temporalidad puesto que esta habilitación solo puede emplearse durante 3 meses, prorrogable por otro término igual o mientras subsista el motivo que impide objetivamente la prestación del servicio en las instalaciones del empleador.
Teniendo esto claro, recordemos que el Gobierno Nacional declaró la emergencia sanitaria por Covid 19 el 12 de marzo de 2020 y la prorrogó hasta el 30 de noviembre del presente año mediante la Resolución 1315 de 2021 a través del Ministerio de Salud.
En este sentido, las decisiones empresariales de trabajo en casa sustentadas en la emergencia sanitaria se verían afectadas si esta circunstancia finaliza antes de la fecha señalada o no se prorroga su vigencia, dado que la causa ocasional y excepcional desaparecería.
