Autor: María Gabriela Castillo
Tomando distancia de la posición de la Corte Suprema de Justicia, la Corte Constitucional ha creado una amplia protección sobre empleados que se encuentran en estado de vulnerabilidad al encontrarse en situación de discapacidad, invalidez o debilidad manifiesta relacionada con su salud. En principio, (cuando existe discapacidad) implica que el empleador no puede dar por terminado el contrato de trabajo sin contar previamente con la autorización del Inspector de Trabajo, pues, así como lo ha mencionado la CSJ en sentencia SL1360-2018, se presumirá que el despido ha sido discriminatorio, y obligaría a la eventual restitución del trabajador a la entidad, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido y una indemnización equivalente a 180 días de salario.
¿Es tan diferente la posición entre una y otra corporación?
Si bien, para ambas Cortes el sustento legal deviene directamente del art. 26 de la Ley 361 de 1997, los requisitos estipulados por cada corporación difieren sustancialmente, afectando los alcances de la disposición; inclusive, la Corte Constitucional ha escudado su apertura, manifestando que la protección tiene carácter constitucional fundamentada en la dignidad humana, la solidaridad y la igualdad, estableciendo un amplio margen de posibilidades (discapacidad, invalidez y debilidad manifiesta por razones de salud), los cuales ha conseguido distinguir teóricamente, pero proporcionando el mismo amparo, logrando, como lo ha señalado Laura Catalina Moscoso Cardona, en su artículo “Estabilidad ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta: implicaciones de los fallos de la Corte Constitucional de Colombia respecto a los empleadores”, que la distinción se torne difusa .
En los últimos pronunciamientos, la CSJ, ha reiterado como requerimiento que, al momento del despido, el empleador tenga conocimiento de una “limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15% de la pérdida de capacidad laboral” (SL275-2020), situación en la cual, el trabajador se encontrará impedido transitoriamente de prestar sus servicios (SL471-2018). Este requisito no debe presentarse mediante un dictamen de Junta de Calificación de Invalidez, sino que puede fungir en cualquier otro tipo de prueba donde se demuestre la magnitud de la limitación, pues “la sola incapacidad médica en sí misma no muestra de forma evidente el estado de indefensión (SL275-2020).
Por el contrario, la Corte Constitucional ha extendido su protección a contratos de prestación de servicios, pues como lo reitera en sentencia T-102 de 2020 el “objetivo es proteger en si la condición misma del ser humano, cuando se encuentre en condición de debilidad manifiesta, ante los intempestivos cambios que sin justificación legal se puedan realizar sobre él”.
En todo caso, esta corporación ha planteado como requisitos: i) que se establezca que el trabajador realmente en encuentra en una condición que le impide el normal desempeño de sus funciones, es decir, no se necesita un específico grado de incapacidad; (ii) que la condición sea conocida por el empleador, incluso mediante un hecho evidente ; (ii) que no exista una justificación suficiente para su desvinculación, es decir, el origen debe ser la discriminación (Sentencia T-305/18). Ahora bien, la sentencia T-586 de 2019, señaló que “la desvinculación de una persona en situación de debilidad manifiesta o indefensión no da lugar, de manera automática, al pago de la sanción prevista por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino solo al reintegro”, ya que no operaría la presunción de discriminación, sino que es necesario probar que la desvinculación se fundamentó en la grave condición de salud del trabajador.
